Fünf Entwicklungen für deine
nächste Führungsrolle.
Fünf Entwicklungen für deine
nächste Führungsrolle.
DIE LEADERSHIP-TRANSITION-METHODE™
DIE LEADERSHIP-TRANSITION-METHODE™
Führung ist die Kunst, die eigene Wirkung zu skalieren.
Jeder Schritt in eine größere Führungsverantwortung verändert die Aufgabe.
Neue Herausforderungen. Neue Stakeholder. Neue Erwartungen.
Und der Druck, vom ersten Tag an Wirkung zu zeigen.
Was dich bisher erfolgreich gemacht hat, reicht nicht unbedingt für das, was jetzt
kommt. Manche deiner Stärken können sogar zu Hindernissen werden.
Genau dabei hilft dir die Leadership Transition Method™.
Führung ist die Kunst, die eigene Wirkung zu skalieren.
Jeder Schritt in eine größere Führungsverantwortung verändert die Aufgabe.
Neue Herausforderungen. Neue Stakeholder. Neue Erwartungen.
Und der Druck, vom ersten Tag an Wirkung zu zeigen.
Was dich bisher erfolgreich gemacht hat, reicht nicht unbedingt für das, was jetzt
kommt. Manche deiner Stärken können sogar zu Hindernissen werden.
Genau hilft dir die Leadership Transition Method™.
Führung ist die Kunst,
die eigene Wirkung zu skalieren.
Jeder Schritt in eine größere Führungsverantwortung
verändert die Aufgabe.
Neue Herausforderungen. Neue Stakeholder. Neue
Erwartungen.
Und der Druck, vom ersten Tag an Wirkung zu zeigen.
Was dich bisher erfolgreich gemacht hat, reicht nicht unbedingt
für das, was jetzt kommt. Manche deiner Stärken können
sogar zu Hindernissen werden.
Genau dabei hilft dir die
Leadership Transition Method™.
Warum Führungswechsel schwierig sind
Die meisten Führungskräfte werden aufgrund von zwei Dingen befördert: was sie in der Vergangenheit erreicht haben und was andere
glauben, dass sie in der Zukunft erreichen können.
Dann ändert sich die Aufgabe.
Doch unter Druck neigen wir dazu, genau auf die Verhaltensweisen zurückzugreifen, die uns zuvor erfolgreich gemacht haben.
Ich weiß das aus eigener Erfahrung.
Wenn viel auf dem Spiel stand, habe ich Entscheidungen manchmal wieder an mich gerissen. Ich habe härter gearbeitet, wurde zum
Nadelöhr und habe es versäumt, die kollektive Intelligenz meines Teams zu nutzen.
In einer Krise wurde ich oft für schnelles und entschlossenes Handeln gelobt. Aber manchmal habe ich mich zu schnell bewegt — bevor ich
das Problem vollständig verstanden oder die Strategie durchdacht hatte.
Mit der Zeit habe ich gelernt, dass mehr Führungsverantwortung nicht bedeutet, mehr zu tun.
Es bedeutet, anders zu führen.
Jede neue Führungsrolle erfordert eine neue Führungsidentität.
Die Leadership Transition Method™ bietet einen strukturierten Weg, um diesen Übergang zu meistern.
Warum Führungswechsel schwierig sind
Die meisten Führungskräfte werden aus zwei Gründen befördert: wegen ihrer bisherigen Erfolge,
und dem, was andere ihnen für die Zukunft zutrauen. Dann ändert sich die Aufgabe. Doch unter Druck
neigen wir dazu, genau auf die Verhaltensweisen zurückzugreifen, die uns zuvor
erfolgreich gemacht haben.
Ich kenne das aus eigener Erfahrung. Wenn viel auf dem Spiel stand, habe ich
Entscheidungen an mich gerissen. Ich arbeitete härter, wurde zum Nadelöhr und
versäumte es, die kollektive Intelligenz meines Teams zu nutzen. In einer Krise
wurde ich oft dafür gelobt, dass ich schnell und entschlossen handelte. Aber
manchmal handelte ich zu schnell – noch bevor ich das Problem vollständig
verstanden oder die Strategie zu Ende gedacht hatte.
Mit der Zeit habe ich gelernt, dass mehr Führungsverantwortung nicht
bedeutet, mehr zu tun. Es bedeutet, anders zu führen.
Jede neue Führungsrolle erfordert eine neue Führungsidentität.
Die Leadership Transition Method™ ist ein strukturierter
Weg, um diesen Übergang zu meistern.
Warum Führungswechsel schwierig sind
Die meisten Führungskräfte werden aus zwei Gründen befördert: wegen
ihrer bisherigen Erfolge, und dem, was andere ihnen für die Zukunft zutrauen.
Dann ändert sich die Aufgabe. Doch unter Druck neigen wir dazu, genau auf die
Verhaltensweisen zurückzugreifen, die uns zuvor erfolgreich gemacht haben.
Ich kenne das aus eigener Erfahrung. Wenn viel auf dem Spiel stand, habe ich
Entscheidungen an mich gerissen. Ich arbeitete härter, wurde zum Nadelöhr
und versäumte es, die kollektive Intelligenz meines Teams zu nutzen. In einer
Krise wurde ich oft dafür gelobt, dass ich schnell und entschlossen handelte.
Aber manchmal handelte ich zu schnell – noch bevor ich das Problem
vollständig verstanden oder die Strategie zu Ende gedacht hatte.
Mit der Zeit habe ich gelernt, dass mehr Führungsverantwortung nicht
bedeutet, mehr zu tun. Es bedeutet, anders zu führen.
Jede neue Führungsrolle erfordert eine neue Führungsidentität.
Die Leadership Transition Method™ bietet
einen strukturierten Weg, um diesen Übergang
zu meistern.
Fünf Phasen. Dein neues Führungssystem.
01 ARRIVE
Du wirst nicht für deine Arbeit bezahlt, sondern für deine Verantwortung.
Unser Instinkt ist es, in einer neuen Rolle sofort unsere Fähigkeiten zu zeigen.
Oft ist das der erste Fehler. Deine neue Rolle ist nicht einfach eine größere Version der alten.
Wir starten damit, zu klären was deine neue Rolle wirklich braucht: die Erwartungen an dich, deine Stärken und
Verwundbarkeiten, und die Führungsidentität, die du für diese Rolle brauchst.
Wir ermitteln, welche Teile deines bisherigen Erfolgsmodells dir weiterhin helfen werden — und welche nicht mehr passen.
Outcome: Du weißt, was du für die Rolle brauchst.
02 DECODE
Organisationen folgen selten dem Organigramm.
Viele Führungskräfte beginnen, eine Organisation zu verändern, bevor sie sie wirklich verstanden haben.
Doch Organisationen werden von weit mehr geprägt als von Berichtslinien: informeller Einfluss, Geschichte,
Beziehungen, Kultur, unterschiedliche Interessen und ungeschriebene Regeln bestimmen, wie Entscheidungen tatsächlich
getroffen werden.
Wir entschlüsseln das System um dich herum. Wer beeinflusst Entscheidungen wirklich? Wer sind die
entscheidenden Stakeholder?
Wo gibt es Vertrauen? Wo Widerstand? Was zählt in dieser Organisation – und wie entsteht tatsächlich Veränderung?
Erst wenn du das System verstehst, kannst du entscheiden, wie du darin wirksam wirst.
Outcome: Du triffst bessere Entscheidungen, weil du das System verstehst.
03 POSITION
Vertrauen ist die Währung von Führung.
Ein neuer Titel gibt dir Autorität. Einfluss gibt er dir nicht automatisch. Vertrauen und Glaubwürdigkeit musst
du dir erarbeiten. Wir entwickeln deinen Weg, Beziehungen aufzubauen, mit Stakeholdern umzugehen und eine
Führungsposition zu etablieren, die wirksam und authentisch ist. Dazu gehört auch Klarheit darüber, wofür du stehst,
wie du führst und wie andere dich erleben.
Einfluss entsteht nicht dadurch, dass du dich immer wieder auf dein Mandat berufst. Er entsteht durch Klarheit,
Konsequenz und glaubwürdiges Verhalten.
Outcome: Die Menschen wissen, wofür du stehst – und folgen dir, weil sie dir vertrauen.
04 LEAD
Dein wichtigster Beitrag ist nicht deine Entscheidung, sondern die Fähigkeit deines Teams, zu entscheiden.
Viele erfolgreiche Führungskräfte werden zum Nadelöhr, weil sie weiterhin auf jede wichtige Frage die Antwort geben
wollen. Auf höheren Führungsebenen funktioniert das nicht mehr.Wir entwickeln deine tägliche Führungspraxis:
Wie du Klarheit und Richtung schaffst, Verantwortung überträgst, Entscheidungen organisierst und mit Zielen und
Fragen führst – statt mit Antworten.
Der Wechsel ist fundamental: vom Entscheider zum Wegbereiter.
Dein Erfolg bemisst sich zunehmend an der Qualität der Entscheidungen und Ergebnisse, die
dein Team ohne dich erzielt.
Ergebnis: Dein Team übernimmt Verantwortung und erzielt bessere Ergebnisse.
05 MULTIPLY
Die stärkste Führungskraft macht sich selbst entbehrlich.
Viele Führungskräfte bauen starke Teams auf. Zu Wenige entwickeln starke Führungskräfte.
Je größer deine Verantwortung wird, desto stärker hängt deine Wirkung von den Menschen ab, die du um dich
herum entwickelst. Wir konzentrieren uns darauf, Führungspotenzial zu erkennen, deine direkten Mitarbeitenden zu
entwickeln, echte Verantwortung zu übertragen und ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen wachsen können.
Das Ziel ist nicht, dich weniger wichtig zu machen. Es geht darum, die Organisation weniger abhängig von dir zu
machen. So bekommen deine Führungskräfte mehr Raum, sich zu entwickeln – und du mehr Zeit und Energie für
die Aufgaben, die nur du übernehmen kannst.
Ergebnis: Deine Organisation wird stärker, widerstandsfähiger und weniger abhängig von einzelnen Personen.
Auch von dir.
Eine Struktur, die sich an deiner Realität orientiert.
Die Leadership Transition Method™ ist ein strukturierter Prozess, aber kein standardisiertes Programm.
Die fünf Phasen geben die Richtung vor. Deine Führungsrealität bestimmt, woran wir arbeiten.
Wir nutzen die Entscheidungen, Beziehungen, Konflikte und Herausforderungen, mit denen du dich
gerade jetzt auseinandersetzt. Die Fragen und Instrumente, die wir einsetzen, richten sich nach
den Erfordernissen deiner Situation.
Denn Führungskräfteentwicklung findet nicht in einer Fallstudie statt.
Sie findet statt, während du führst.
Eine Struktur, die sich an deiner Realität orientiert.
Die Leadership Transition Method™ ist ein strukturierter Prozess, aber kein standardisiertes Programm.
Die fünf Phasen geben die Richtung vor. Deine Führungsrealität bestimmt, woran wir arbeiten.
Wir nutzen die Entscheidungen, Beziehungen, Konflikte und Herausforderungen, mit denen du dich
gerade jetzt auseinandersetzt. Die Fragen und Instrumente, die wir einsetzen, richten sich nach
den Erfordernissen deiner Situation.
Denn Führungskräfteentwicklung findet nicht in einer Fallstudie statt.
Sie findet statt, während du führst.
Eine Struktur, gebaut
um deine Realität.
Die Leadership Transition Method™ ist ein strukturierter
Prozess, aber kein standardisiertes Programm.
Die fünf Phasen geben die Richtung vor.
Deine Führungsrealität bestimmt, woran wir arbeiten.
Wir nutzen die Entscheidungen, Beziehungen, Konflikte und
Herausforderungen, mit denen du dich gerade befasst.
Die Fragen und Instrumente, die wir einsetzen, hängen davon
ab, was deine Situation erfordert.
Denn Führungskräfteentwicklung
findet nicht in einer Fallstudie statt.
Sie geschieht, während du führst.
Entwickelt für mehr als nur Ihre nächste Rolle
Die Leadership Transition Method™ entstand aus mehr als drei Jahrzehnten operativer Führungserfahrung in
Europa, den USA und China, kombiniert mit systemischem Coaching.
Ich habe diesen Übergang selbst vollzogen:
Vom Experten zur Führungskraft.
Vom Manager zum Executive.
Vom Entscheidungsträger zum Wegbereiter.
Und ich hatte das Privileg, auch anderen Führungskräften bei diesem Schritt zu helfen.
Mein Anspruch ist weit mehr als dich beim Erfolg in deiner nächsten Position zu unterstützen.
Ich entwickle Führungskräfte nicht für ihre nächste Position.
Ich entwickle sie für die nächsten zwanzig Jahre ihrer Karriere.
Entwickelt für mehr als nur deine nächste Rolle
Die Leadership Transition Method™ entstand aus mehr als drei Jahrzehnten operativer Führungserfahrung in
Europa, den USA und China, kombiniert mit systemischem Coaching.
Ich habe diesen Übergang selbst vollzogen:
Vom Experten zur Führungskraft.
Vom Manager zum Executive.
Vom Entscheidungsträger zum Wegbereiter.
Und ich hatte das Privileg, auch anderen Führungskräften bei diesem Schritt zu helfen.
Mein Anspruch ist weit mehr als dich beim Erfolg in deiner nächsten Position zu unterstützen.
Ich entwickle Führungskräfte nicht für ihre nächste
Position. Ich entwickle sie für die nächsten zwanzig
Jahre ihrer Karriere.
Meine Führungsprinzipien.
In mehr als drei Jahrzehnten in Führungspositionen habe ich mit vielen außergewöhnlichen Führungskräften zusammengearbeitet.
Die erfolgreichsten waren selten die klügsten Köpfe im Raum.
Sie waren nicht die lautesten.
Und sie hatten nicht auf alles eine Antwort.
Sie haben andere Menschen erfolgreich gemacht.
Fünf Prinzipien haben geprägt, wie ich führe – und wie ich heute mit Führungskräften zusammenarbeite:
Führe über das Warum und das Was – nicht über das Wie.
Gib den Menschen Sinn, Richtung, Ressourcen und eine klare Definition von Erfolg. Wie sie dorthin gelangen,
liegt in ihrer Verantwortung.
Wenn Führungskräfte auf alles eine Antwort haben, finden Teams nicht die besten Lösungen.
Hör zu, bevor du dich entscheidest. Frage nach den Meinungen, die noch nicht gehört wurden. Führe mit Fragen und denke
Szenarien zu Ende, bevor du dich auf eine Antwort festlegst.
Führe mit Klarheit.
Strukturen, Ziele und Verantwortlichkeiten sollten verständlich, konsistent und frei von
Widersprüchen sein.
Führe großartige Führungskräfte.
Investiere viel Zeit in die Entwicklung der Menschen, die für dich führen. Umgib dich mit klugen,
mutigen und integren Menschen – insbesondere mit solchen, die bereit sind, dir zu sagen, was sie wirklich denken.
Menschen folgen keinen Strategien. Sie folgen Menschen.
Führe mit Integrität, Demut und Ehrlichkeit.
Dein Verhalten offenbart deine Werte deutlicher als jede Führungserklärung jemals tun wird.
Meine Führungsprinzipien.
In mehr als drei Jahrzehnten in Führungspositionen habe ich mit vielen außergewöhnlichen
Führungskräften zusammengearbeitet.
Die erfolgreichsten waren selten die klügsten Köpfe im Raum.
Sie waren nicht die lautesten.
Und sie hatten nicht auf alles eine Antwort.
Sie haben andere Menschen erfolgreich gemacht.
Fünf Prinzipien haben geprägt, wie ich führe – und wie ich heute mit Führungskräften zusammenarbeite:
Führe über das Warum und das Was – nicht über das Wie.
Gib den Menschen Sinn, Richtung, Ressourcen und eine klare Definition von Erfolg. Wie sie dorthin gelangen,
liegt in ihrer Verantwortung.
Binde deine Führungskräfte in Entscheidungen ein
Hör zu, bevor du dich entscheidest. Frage nach den Meinungen, die noch nicht gehört wurden. Führe mit Fragen und denke
Szenarien zu Ende, bevor du dich auf eine Antwort festlegst.
Führe mit Klarheit.
Strukturen, Ziele und Verantwortlichkeiten sollten verständlich, konsistent und frei von
Widersprüchen sein.
Führe großartige Führungskräfte.
Investiere viel Zeit in die Entwicklung der Menschen, die für dich führen. Umgib dich mit klugen,
mutigen und integren Menschen – insbesondere mit solchen, die bereit sind, dir zu sagen, was sie wirklich denken.
Menschen folgen keinen Strategien. Sie folgen Menschen.
Führe mit Integrität, Demut und Ehrlichkeit.
Dein Verhalten offenbart deine Werte deutlicher als jede Führungserklärung jemals tun wird.
mutigen und integren Menschen, die bereit sind, dir zu sagen, was sie wirklich denken.
Menschen folgen keinen Strategien. Sie folgen Menschen.
MARTIN FICHTER
MENÜ
Meine Führungsprinzipien.
In mehr als drei Jahrzehnten in Führungspositionen habe ich mit
vielen außergewöhnlichen Führungskräften zusammengearbeitet. Die erfolgreichsten waren selten die
klügsten Köpfe im Raum.
Sie waren nicht die lautesten.
Und sie hatten nicht auf alles eine Antwort.
Sie haben andere Menschen erfolgreich gemacht.
Fünf Prinzipien haben geprägt, wie ich führe – und wie ich heute mit
Führungskräften zusammenarbeite:
Führen Sie über das Warum und das Was –
nicht über das Wie.
Geben Sie den Menschen Sinn, Richtung, Ressourcen und eine klare Definition
von Erfolg. Wie sie dorthin gelangen, liegt in ihrer Verantwortung.
Führungskräfte, die auf alles eine Antwort haben, hindern ihre
Teams daran, bessere Lösungen zu finden.
Hören Sie zu, bevor Sie entscheiden. Fragen Sie nach den Meinungen, die noch nicht
gehört wurden. Führen Sie mit Fragen und spielen Sie Szenarien durch, bevor Sie sich
auf eine Antwort festlegen.
Führen Sie mit Klarheit.
Strukturen, Ziele und Verantwortlichkeiten sollten verständlich,
konsistent und frei von unnötigen Widersprüchen sein.
Führen Sie großartige Führungskräfte.
Investieren Sie viel Zeit in die Entwicklung der Menschen, die für Sie führen.
Umgeben Sie sich mit klugen, mutigen und integren Menschen –
besonders mit solchen, die bereit sind, Ihnen zu sagen, was sie wirklich denken.
Menschen folgen keinen Strategien. Sie folgen Menschen.
Führen Sie mit Integrität, Demut und Ehrlichkeit.
Ihr Verhalten offenbart Ihre Werte deutlicher, als es jedes
Führungsleitbild jemals tun wird.
Meine Führungsprinzipien.
In mehr als drei Jahrzehnten in Führungspositionen habe ich mit
vielen außergewöhnlichen Führungskräften zusammengearbeitet.
Die erfolgreichsten waren selten die klügsten Köpfe im Raum.
Sie waren nicht die lautesten.
Und sie hatten nicht auf alles eine Antwort.
Sie haben andere Menschen erfolgreich gemacht.
Fünf Prinzipien haben geprägt, wie ich führe – und wie ich heute mit
Führungskräften zusammenarbeite:
Führe über das Warum und das Was –
nicht über das Wie.
Gib den Menschen Sinn, Richtung, Ressourcen und eine klare
Definition von Erfolg. Wie sie dorthin gelangen,
liegt in ihrer Verantwortung.
Binde deine Führungskräfte in Entscheidungen ein
Hör zu, bevor du dich entscheidest. Frage nach den Meinungen,
die noch nicht gehört wurden. Führe mit Fragen und denke
Szenarien zu Ende, bevor du dich auf eine Antwort festlegst.
Führe mit Klarheit.
Strukturen, Ziele und Verantwortlichkeiten sollten verständlich,
konsistent und frei von
Widersprüchen sein.
Führe großartige Führungskräfte.
Investiere viel Zeit in die Entwicklung der Menschen, die für dich
führen. Umgib dich mit klugen,
mutigen und integren Menschen,
die bereit sind, dir zu sagen, was sie wirklich denken.
Menschen folgen keinen Strategien. Sie folgen Menschen.
Führe mit Integrität, Demut und Ehrlichkeit.
Dein Verhalten offenbart deine Werte deutlicher als jede
Führungserklärung jemals tun wird.
mutigen und integren Menschen – insbesondere mit solchen, die
bereit sind, dir zu sagen, was sie wirklich denken.
Menschen folgen keinen Strategien. Sie folgen Menschen.
Fünf Phasen. Dein neues Führungssystem.
01 ARRIVE
Du wirst nicht für deine Arbeit bezahlt, sondern für deine Verantwortung.
Der Instinkt in einer neuen Rolle ist, schnell zu beweisen, warum man befördert wurde. Das ist oft der erste Fehler.
Deine neue Rolle ist nicht einfach eine größere Version deiner vorherigen.
Wir beginnen damit, zu klären, was deine Rolle wirklich erfordert: die Erwartungen, die Verantwortlichkeiten, deine
Stärken und Schwachstellen sowie die Führungsidentität, die du für diese nächste Ebene benötigst.
Wir schauen uns an, welche Teile deines bisherigen Erfolgsmodells dir weiterhin dienen werden – und welche du vielleicht
hinter dir lassen musst.
Ergebnis
Du weißt, was deine Rolle wirklich von dir verlangt.
02 DECODE
Organisationen folgen selten dem Organigramm.
Viele Führungskräfte beginnen, eine Organisation zu verändern, bevor sie sie wirklich verstanden haben.
Aber Organisationen werden von viel mehr geprägt als von Berichtslinien: informeller Einfluss, Geschichte, Beziehungen,
Kultur, konkurrierende Interessen und ungeschriebene Regeln beeinflussen alle, wie Entscheidungen tatsächlich getroffen werden.
Wir dekodieren das System um dich herum.
Wer beeinflusst Entscheidungen wirklich? Wer sind die kritischen Stakeholder? Wo herrscht Vertrauen? Wo gibt es Widerstand?
Was schätzt die Organisation – und wie findet Veränderung tatsächlich statt?
Erst wenn du das System verstehst, kannst du entscheiden, wie du darin agierst.
Ergebnis: Du triffst bessere Entscheidungen, weil du das System verstehst.
03 POSITION
Vertrauen ist die Währung der Führung.
Ein neuer Titel verleiht dir Autorität. Er verleiht dir nicht automatisch Einfluss.
Vertrauen und Glaubwürdigkeit müssen erarbeitet werden.
Wir entwickeln deinen Ansatz zum Aufbau von Beziehungen, zum Umgang mit Stakeholdern und zur Etablierung einer Führungs-
position, die sowohl effektiv als auch authentisch ist.
Das bedeutet auch, sich darüber klar zu werden, wofür du stehst, wie du führst und wie andere dich erleben.
Einfluss entsteht nicht dadurch, dass du wiederholt dein Mandat beanspruchst. Er entsteht durch Klarheit, Beständigkeit und
glaubwürdiges Verhalten.
Ergebnis: Die Menschen wissen, wofür du stehst – und folgen dir, weil sie an dich glauben.
04 LEAD
Dein wichtigster Beitrag ist nicht deine Entscheidung, sondern die Fähigkeit deines Teams,
zu entscheiden.
Viele erfolgreiche Führungskräfte werden zum Nadelöhr, weil sie immer noch auf jede
wichtige Frage die Antwort geben wollen.
Auf höheren Ebenen funktioniert das nicht mehr.
Wir entwickeln deine tägliche Führungspraxis: wie du Klarheit und Richtung schaffst, wie du Verantwortung
delegierst, wie Entscheidungen getroffen werden und wie du durch Ziele und Fragen anstelle von
Antworten führst.
Der Wandel ist fundamental:
Vom Entscheidungsträger zum Wegbereiter.
Dein Erfolg wird zunehmend durch die Qualität der Entscheidungen und Ergebnisse definiert, die dein Team
ohne dich erzielen kann.
Ergebnis: Dein Team übernimmt Eigenverantwortung und liefert bessere Ergebnisse.
05 MULTIPLY
Die stärkste Führungskraft macht sich selbst entbehrlich.
Viele Führungskräfte bauen starke Teams auf. Zu wenige bauen starke Führungskräfte auf.
Doch je größer deine Verantwortung ist, desto mehr hängt deine Wirkung von den Menschen ab, die du um dich herum entwickelst.
Wir konzentrieren uns darauf, Führungspotenziale zu identifizieren, deine direkten Mitarbeiter weiterzuentwickeln, bedeutende
Verantwortung zu übertragen und ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen wachsen können.
Das Ziel ist nicht, sich selbst weniger wichtig zu machen.
Es geht darum, die Organisation weniger abhängig von dir zu machen.
Das gibt deinen Führungskräften mehr Raum zum Wachsen – und gibt dir mehr Zeit und Energie für die Arbeit, die nur du
tun kannst.
Ergebnis: Deine Organisation wird stärker, widerstandsfähiger und weniger abhängig von Einzelpersonen.
Auch von dir.
Entwickelt für mehr als
deine nächste Rolle
Die Leadership Transition Method™ entstand aus
mehr als drei Jahrzehnten operativer Führungserfahrung in
Europa, den USA und China, kombiniert mit systemischem Coaching.
Ich habe diesen Übergang selbst vollzogen:
Vom Experten zur Führungskraft.
Vom Manager zum Executive.
Vom Entscheidungsträger zum Enabler.
Und ich hatte das Privileg, auch anderen
Führungskräften dabei zu helfen, dies zu schaffen.
Mein Anspruch ist weit mehr als dich beim Erfolg in deiner nächsten
Position zu unterstützen.
Ich entwickle Führungskräfte nicht für
ihre nächste Position. Ich entwickle sie
für die nächsten zwanzig Jahre
ihrer Karriere.
Fünf Phasen. Dein neues Führungssystem.
01 ARRIVE
Du wirst nicht für deine Arbeit bezahlt, sondern für deine Verantwortung.
Unser Instinkt ist es, in einer neuen Rolle sofort unsere Fähigkeiten zu zeigen.
Oft ist das der erste Fehler. Deine neue Rolle ist nicht einfach eine größere Version der alten.
Wir starten damit, zu klären was deine neue Rolle wirklich braucht: die Erwartungen an dich, deine
Stärken und Verwundbarkeiten, und die Führungsidentität, die du für diese Rolle brauchst.
Wir ermitteln, welche Teile deines bisherigen Erfolgsmodells dir weiterhin helfen werden —
und welche nicht mehr passen.
Outcome: Du weißt, was du für die Rolle brauchst.
02 DECODE
Organisationen folgen selten dem Organigramm.
Viele Führungskräfte beginnen, eine Organisation zu verändern, bevor sie sie wirklich verstanden
haben.
Doch Organisationen werden von weit mehr geprägt als von Berichtslinien: informeller Einfluss,
Geschichte, Beziehungen, Kultur, unterschiedliche Interessen und ungeschriebene Regeln bestimmen,
wie Entscheidungen tatsächlich getroffen werden.
Wir entschlüsseln das System um dich herum. Wer beeinflusst Entscheidungen wirklich? Wer sind die
entscheidenden Stakeholder? Wo gibt es Vertrauen? Wo Widerstand? Was zählt in dieser
Organisation – und wie entsteht tatsächlich Veränderung?
Erst wenn du das System verstehst, kannst du entscheiden, wie du darin wirksam wirst.
Outcome: Du triffst bessere Entscheidungen, weil du das System verstehst.
03 POSITION
Vertrauen ist die Währung von Führung.
Ein neuer Titel gibt dir Autorität. Einfluss gibt er dir nicht automatisch. Vertrauen und Glaubwürdigkeit
musst du dir erarbeiten. Wir entwickeln deinen Weg, Beziehungen aufzubauen, mit
Stakeholdern umzugehen und eine Führungsposition zu etablieren, die wirksam und authentisch
ist. Dazu gehört auch Klarheit darüber, wofür du stehst, wie du führst und wie andere dich erleben.
Einfluss entsteht nicht dadurch, dass du dich immer wieder auf dein Mandat berufst. Er entsteht
durch Klarheit, Konsequenz und glaubwürdiges Verhalten.
Outcome: Die Menschen wissen, wofür du stehst – und folgen dir, weil sie dir vertrauen.
04 LEAD
Dein wichtigster Beitrag ist nicht deine Entscheidung, sondern die Fähigkeit deines
Teams, zu entscheiden.
Viele erfolgreiche Führungskräfte werden zum Nadelöhr, weil sie weiterhin auf jede wichtige Frage
die Antwort geben wollen. Auf höheren Führungsebenen funktioniert das nicht mehr.Wir entwickeln
deine tägliche Führungspraxis: Wie du Klarheit und Richtung schaffst, Verantwortung überträgst,
Entscheidungen organisierst und mit Zielen und Fragen führst – statt mit Antworten.
Der Wechsel ist fundamental: vom Entscheider zum Wegbereiter.
Dein Erfolg bemisst sich zunehmend an der Qualität der Entscheidungen und Ergebnisse, die
dein Team ohne dich erzielt.
Ergebnis: Dein Team übernimmt Verantwortung und erzielt bessere Ergebnisse.
05 MULTIPLY
Die stärkste Führungskraft macht sich selbst entbehrlich.
Viele Führungskräfte bauen starke Teams auf. Zu Wenige entwickeln starke Führungskräfte.
Je größer deine Verantwortung wird, desto stärker hängt deine Wirkung von den Menschen ab,
die du um dich herum entwickelst. Wir konzentrieren uns darauf, Führungspotenzial zu erkennen,
deine direkten Mitarbeitenden zu entwickeln, echte Verantwortung zu übertragen und ein Umfeld zu
schaffen, in dem Menschen wachsen können. Das Ziel ist nicht, dich weniger wichtig zu machen.
Es geht darum, die Organisation weniger abhängig von dir zu machen. So bekommen deine
Führungskräfte mehr Raum, sich zu entwickeln – und du mehr Zeit und Energie für die Aufgaben,
die nur du übernehmen kannst.
Ergebnis: Deine Organisation wird stärker, widerstandsfähiger und weniger
abhängig von einzelnen Personen. Auch von dir.
Five phases.
One leadership transition.
01 ARRIVE
You are not paid for your work, but for your responsibility.
The instinct in a new role is to prove quickly why you were promoted.
That is often the first mistake. Your new role is not simply a bigger
version of your previous one. We start by clarifying what your role really
requires: the expectations around you, your responsibilities, your
strengths and vulnerabilities, and the leadership identity you need for this
next level. We look at which parts of your previous success model will
continue to serve you — and which you may need to leave behind.
Outcome: You know what your role really requires of you.
02 DECODE
Organizations rarely follow the org chart.
Many leaders start changing an organization before they have really
understood it. But organizations are shaped by much more than
reporting lines: informal influence, history, relationships, culture, competing
interests and unwritten rules all affect how decisions actually get made.
We decode the system around you.
Who really influences decisions? Who are the critical stakeholders?
Where is trust? Where is resistance? What does the organization value —
and how does change actually happen?
Only when you understand the system can you decide how to act within it.
Outcome: You make better decisions because you understand the system.
03 POSITION
Trust is the currency of leadership.
A new title gives you authority. It does not automatically give you influence.
Trust and credibility have to be earned.
We develop your approach to building relationships, navigating stakeholders
and establishing a leadership position that is both effective and authentic.
That also means becoming clear about what you stand for, how you lead
and how others experience you. Influence does not come from repeatedly
invoking your mandate. It comes from clarity, consistency and
credible behavior.
Outcome: People know what you stand for — and follow you because they
believe in you.
04 LEAD
Your most important contribution is not your decision, but your team’s ability to
decide. Many successful leaders become bottlenecks because they still want
to provide the answer to every important question. At senior levels, that no
longer scales. We develop your daily leadership practice: how you create
clarity and direction, how you delegate responsibility, how decisions are made,
and how you lead through goals and questions rather than answers.
The shift is fundamental: From decision-maker to enabler.
Your success is increasingly defined by the quality of the decisions and
outcomes your team can create without you.
Outcome: Your team takes ownership and delivers better outcomes.
05 MULTIPLY
The strongest leader makes themselves dispensable.
Many leaders build strong teams. Far fewer build strong leaders.
Yet the higher your responsibility, the more your impact depends on the
people you develop around you. We focus on identifying leadership potential,
developing your direct reports, transferring meaningful responsibility and
creating an environment in which people can grow. The goal is not to make
yourself less important. It is to make the organization less dependent on you.
That gives your leaders more room to grow — and gives you more time and
energy for the work only you can do.
Outcome: Your organization becomes stronger, more resilient and less
dependent on individuals.Including you.
Fünf Phasen. Dein neues Führungssystem.
01 ARRIVE
Du wirst nicht für deine Arbeit bezahlt, sondern für deine Verantwortung.Unser Instinkt ist es, in einer neuen Rolle sofort unsere Fähigkeiten zu zeigen. Wir starten damit, zu klären was deine neue Rolle wirklich braucht.Wir ermitteln, welche Teile deines bisherigen Erfolgsmodells dir weiterhin helfen werden — und welche nicht mehr passen.
Outcome: Du weißt, was du für die Rolle brauchst.
02 DECODE
Organisationen folgen selten dem Organigramm.
Organisationen werden von weit mehr geprägt als von Berichtslinien: informeller Einfluss,
Geschichte, Beziehungen, Kultur, unterschiedliche Interessen und ungeschriebene Regeln bestimmen, wie Entscheidungen tatsächlich getroffen werden.
Wir entschlüsseln das System um dich herum. Wer beeinflusst Entscheidungen wirklich? Wer sind die entscheidenden Stakeholder? Wo gibt es Vertrauen? Wo Widerstand? Was zählt in dieser Organisation – und wie entsteht tatsächlich Veränderung?
Outcome: Du triffst bessere Entscheidungen, weil du das System verstehst.
03 POSITION
Vertrauen ist die Währung von Führung.
Ein neuer Titel gibt dir Autorität. Einfluss gibt er dir nicht automatisch. Vertrauen und Glaubwürdigkeit musst du dir erarbeiten. Wir entwickeln deinen Weg, Beziehungen aufzubauen, mit Stakeholdern umzugehen und eine Führungsposition zu etablieren, die wirksam und authentisch ist. Dazu gehört auch Klarheit darüber, wofür du stehst, wie du führst und wie andere dich erleben.Einfluss entsteht durch Klarheit, Konsequenz und glaubwürdiges Verhalten.
Outcome: Die Menschen wissen, wofür du stehst – und folgen dir, weil sie dir vertrauen.
04 LEAD
Dein wichtigster Beitrag ist die Fähigkeit deines
Teams, zu entscheiden.
Viele erfolgreiche Führungskräfte werden zum Nadelöhr, weil sie weiterhin auf jede wichtige Frage antworten wollen. Auf höheren Führungsebenen funktioniert das nicht mehr.Wir entwickeln deine tägliche Führungspraxis: Wie du Klarheit und Richtung schaffst, Verantwortung überträgst, Entscheidungen organisierst und mit Zielen und Fragen führst – statt mit Antworten.Der Wechsel ist fundamental: vom Entscheider zum Wegbereiter.
Ergebnis: Dein Team übernimmt Verantwortung und erzielt bessere Ergebnisse.
05 MULTIPLY
Die stärkste Führungskraft macht sich selbst entbehrlich. Viele Führungskräfte bauen starke Teams auf. Zu Wenige entwickeln starke Führungskräfte. Wir konzentrieren uns darauf, Führungspotenzial zu erkennen, deine direkten Mitarbeitenden zu entwickeln, echte Verantwortung zu übertragen und ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen wachsen können. Es geht darum, die Organisation weniger abhängig von dir zu machen. So bekommen deine Führungskräfte mehr Raum, sich zu entwickeln – und du mehr Zeit und Energie für die Aufgaben, die nur du übernehmen kannst.
Ergebnis: Deine Organisation wird stärker, widerstandsfähiger und weniger
abhängig von einzelnen Personen. Auch von dir.